Fiche de révision : L'évolution des formes de l'emploi

Des situations de travail diverses

• Le salariat constitue la norme d’emploi : il renvoie à ce qu’on appelle l’emploi typique.
• L’emploi typique correspond à :
• un emploi salarié ;
• un emploi à temps plein ;
• un emploi à durée indéterminée (C.D.I.) ;
• un emploi stable (perspective d’évolution et formations).
• Les indépendant·e·s (à leur compte), bien que souvent invisibilisé·e·s font aussi partie de l’emploi typique.
• Ce qui distingue ces deux formes typiques d’emploi (salariat et indépendant·e) est ce qu’on appelle le statut d’emploi qui peut être salarié ou non salarié.
• Toutefois, l’emploi salarié à temps plein, à durée indéterminée, associé à des droits syndicaux, à la formation et à une protection sociale est la situation d’emploi de référence.
• C’est par rapport à cette norme que sont analysées les autres situations d’emploi.
• Le chômage est l’inverse de la situation de plein-emploi.
• C’est une situation de sous-emploi du facteur de production travail.
• L’émergence des formes atypiques d’emploi est la conséquence du chômage mais également des mutations du travail et de la société, ainsi que de la nécessité de répondre au besoin de flexibilité des entreprises.
• Il peut s’agir d’emploi :
• en intérim ;
• à contrat à durée déterminée (C.D.D.) ;
• à temps partiel.
• Afin de pouvoir mieux évaluer la qualité de ces situations d’emplois, il est possible d’utiliser plusieurs indicateurs.

Indicateurs de la qualité des emplois et leur lecture

• Les conditions de travail tiennent compte :
• du cadre dans lequel la personne employée travaille ;
• du niveau de pénibilité de son travail ;
• de son temps de travail ;
• et des relations qu’elle entretient au travail.

• Le niveau de salaire renvoie à la rémunération minimum et maximum pour la fonction exercée.
• La fixation de cette rémunération variera selon la formation, l’expérience, l’ancienneté au sein de l’entreprise et le niveau de responsabilités de l’employé·e.

• La sécurité économique correspond à l’identification et l’évaluation des risques qui pèsent sur l’activité d’une entreprise.
• Ces risques peuvent menacer la stabilité des revenus de l’entreprise et donc les salaires des travailleur·se·s, voire les emplois eux-mêmes.

• L’horizon de carrière renvoie aux perspectives de diversification d’activité et de promotion offertes par l’entreprise au·à la travailleur·se :
• responsabilités supplémentaires (évolution verticale) ;
• changement de poste (évolution horizontale).

• Le potentiel de formation correspond aux possibilités de formation.
• Il peut être associé à l’horizon de carrière.
• La loi impose à toutes les entreprises de contribuer financièrement à la formation de leurs salarié·e·s (tous contrats confondus).
• Chaque salarié·e est titulaire d’un Compte personnel de formation (CPF) utilisable à tous moments.

• La variété des tâches permet au·à la salarié·e, de ne pas réaliser qu’une seule tâche, prévenant ainsi la monotonie.